| dc.description.abstract | Denne oppgaven søker å svare på følgende problemstilling;
"Hvilke utfordringer kan oppstå ved foreningen av to eller flere ulike styresett, arbeidstradisjoner og organisasjonskulturer i kjølvannet av en allerede gjennomført fusjon?"
Organisatoriske fusjoner er et omfangsrikt tema, og da oppgaven er begrenset til 40 sider, må undertegnede være selektiv i hvilke momenter som skal trekkes frem av særlig relevans. Oppgaven vektlegger dermed betydningen av individuell og kollektiv identitet under en sammenslåing av organisasjoner, og hvordan det kulturelle aspektet ved organisasjonen spiller en helt sentral rolle for om fusjonsprosessen vil lykkes. Oppgaven erkjenner at motstand mot endring vil oppstå om ikke ledelsen utfører de rette tiltakene for å forebygge dette, med utgangspunkt i John Kotters åttetrinnsmodell for å forhindre motstand endring. Endringsledelse er helt avgjørende for at fusjonen ikke skal feile. Transformasjonsledelse anses også som essensielt under en slik prosess. Begge skoler kommer til syne når Mel Fugate og kolleger viser oss hvordan fusjoner takles gjennom fire følgende endringsstadier; forventningsstadium, innledende endringsstadium, endelig endringsstadium og ettervirkningsstadium. Oppgaven vil dessuten ta hensyn til Kurt Lewins ”Force-field”- modell for hvordan å skape oppslutning rundt en så omfattende endring som fusjon. Det blir brukt to reelle norske selskaper som case-studier i oppgaven for å få et virkelighetsnært bilde av de kjølvannsvirkninger som oppstår som konsekvens av en sammenslåing. Oppgaven vil gå nærmere inn på hvordan det som før var to stødige konstellasjoner av arbeidstradisjoner, styresett, maktforhold og organisasjonskulturer, nå må omkalfatres til et helt nytt fellesskap. | |
