Det er noe med den personlige egnetheten... Arbeidsgiveres vurderinger av uformelle kompetanser og deres betydning for ansettelser innen helse- og sosialfeltet

Abstract

Hvordan vurderer arbeidsgivere innen helse- og sosialfeltet søkere til stillinger? Hvilke kompetanser og ferdigheter forventer de at søkerne har? Denne studien er basert på funn fra kvalitative forskningsintervjuer med rekrutteringsansvarlige innen helse-/omsorgssektoren samt sosiale tjenester (Nav). Analysen viser hvordan de skilte mellom «formell» og «uformell» kompetanse. Formell kompetanse innebar oftest bachelorgrad innen yrkesfeltet og ble vurdert som noe som ble «tatt-for-gitt». Det var den uformelle kompetansen som var avgjørende i vurderingen av en søker som ansettelsesbar, og her brukte informantene begrepet «personlig egnethet». Deres innholdsbestemmelse av begrepet indikerer at de knytter personlig egnethet til fire kategorier: kommunikasjon; selvstendighet; samarbeid; utviklingspotensial. Denne meningsskapingen drøftes i lys av teorier om kompetanser og ansettelsesbarhet med et særlig blikk på hvorvidt personlig egnethet er «medfødt» eller en kompetanse som kan læres. Resultatene viser hvordan informantene forstår personlig egnethet som en kombinasjon av noe psykologisk (som kan predikere framtidig adferd) og som en kompetanse (som kan utvikles og læres), og at det er denne forståelsen de forholder seg til i vurdering av arbeidssøkere som mer eller mindre ansettelsesbare. Resultatene understreker betydningen av å forstå begrepene kompetanser og ansettelsesbarhet både prosessuelt og innenfor sin aktuelle profesjonelle kontekst.

How do employers within health and social services consider jobseekers? What competencies do they expect? This study offers an analysis of qualitative research interviews with employers responsible for recruitment within the field. The analysis shows how employers distinguished between ‘formal’ and‘ informal’ competencies. Formal competencies involved a bachelor’s degree in the professional field, which was considered something ‘taken for granted’. It was the informal competencies that were crucial in assessing an applicant as employable, and the informants used the term ‘personal suitability’. Analysis of their meaning-making shows how they link personal suitability to categories of communication, independence, cooperation and potential for professional development. These findings are interpreted as aspects of competencies and employability. The results indicate how the employers understand personal suitability as a combination of psychological affinities (something that can predict future behavior) and as a competence (something that can be developed and learned), and further how this informs their assessment of jobseekers’ employability. The results emphasize the importance of understanding competencies and employability as processes, within their particular professional contexts.