Resilient ledelse
Abstract
Denne masteroppgaven bygger på litteraturanalyse og intervju med forskere, lederutviklere, ledere og tillitsvalgte. Oppgaven utvikler en hypotese om en resilient lederstil, diskuterer om og hvordan ledere kan bidra til å bedre resiliens hos underordnede, samt identifiserer hva som kan kjennetegne resilient ledelse.
Resilient ledelse kan defineres som det en leder gjør for å bedre de underordnedes evne til å få mer psykologisk motstandskraft, det vil si gjør dem mer emosjonelt robuste og mentalt sterkere. Sentralt for resilient ledelse er å støtte medarbeiderne slik at de får mestringstro, klarer å mestre stress, blir myndiggjorte, satser på læring og ser meningen med arbeidet.
Informantene var samstemte i synet på hvor viktige de mente 15 av Gary Yukls 34 atferdskategorier fra 2013 kan være for å takle kriser og motgang. Fra svarene er det mulig å danne seg en hypotese om at resilient ledelse kan kjennetegnes av å være mest relasjonsorientert, dernest endringsorientert og minst oppgaveorientert ledelse, men likevel en relativt balansert og aktiv form for ledelse.
Både litteraturen om resilient ledelse og halvparten av informantene ga uttrykk for at resilient ledelse kan læres og utvikles. Den andre halvparten av informantene mente derimot at det er ganske usikkert om ledere kan bidra til å utvikle medarbeideres personlighetstrekk som for eksempel optimisme. Om en leder klarer å bygge resiliens hos sine medarbeidere, vil være avhengig av situasjonen og spesielle egenskaper ved personene som er involvert.
Et sentralt kjennetegn ved resilient ledelse er å være støttende og skape gjensidig tillit og samarbeid. Resilient ledelse innebærer å bidra til realistisk mestringstro og fordele arbeidet slik at medarbeiderne klarer å mestre stress. Om mulig, vil det være viktig å involvere medarbeiderne i beslutninger, og gi dem fullmakt til å løse oppgaver. I tillegg legger resiliente ledere til rette for læring og gode mestringsopplevelser, og bidrar til at arbeidet oppleves som mer meningsfylt. This master thesis is based on literature analysis and interviews with scientists, leadership consultants, managers and union representatives. The thesis develops a hypothesis about a resilient leadership style, discusses whether and how managers can help improve resilience among subordinates, and identifies what might characterize resilient leadership.
Resilient leadership can be defined as what a leader do to improve subordinates’ ability to increase their psychological resistance, i.e. making them more emotionally robust and mentally stronger. Central to resilient leadership is to support the employees, so they obtain self-efficacy, manage to cope with stress, become empowered, concentrate on learning and see the meaning of the work.
Informants were unanimous in their view of how important they believed 15 of Gary Yukl’s 34 behavioral categories from 2013 may be to cope with crises and adversity. From the responses, it is possible to form a hypothesis saying that resilient leadership may be characterized by being mostly relationship-oriented, secondly change-oriented and less task-oriented leadership, but still a relatively balanced and active form of leadership.
Both literature on resilient leadership and half of the interviewees expressed that resilient leadership can be learned and developed. The other half of the informants believed, however, that it is quite uncertain if leaders can help to develop employees’ personality traits such as optimism. Whether a leader manages to build resilience among his or her employees may depend on the situation and particular characteristics of the persons involved.
A central characteristic for resilient leadership is to be supportive and create mutual trust and cooperation. Resilient leadership means to contribute to realistic self-efficacy and distribution of work so that employees are able to cope with stress. If possible, it will be important to involve employees in decisions, and give them the authority to solve problems. In addition, resilient leaders facilitate learning and good mastery experiences, and help ensure that work is perceived as more meaningful.
Description
Master i styring og ledelse