Bruk av helautomatiserte avgjørelser i ansettelsesprosesser -Den registrertes effektive rettigheter etter personvernforordningen i helautomatiserte ansettelsesprosesser
Abstract
Virksomheter ser økende behov for kompetente arbeidstakere, og det stilles stadig høyere
krav til menneskers prestasjoner på arbeidsplassen. Som følge av den hyppige teknologiske
utviklingen, samt den økende konkurransen blant ulike markedsaktører, ser virksomheter seg
nærmest nødt til å benytte nye og mer moderne måter å rekruttere nye medarbeidere på.
Utfordringen blir imidlertid å være i stand til å finne den rette kandidaten, blant mange andre
dyktige kandidater, samtidig som det ikke påvirker effektiviteten til virksomheten på en
negativ måte. Ut ifra de ulike mulighetene, har Kunstig intelligente systemer i
ansettelsesprosesser blitt et mer kjent fenomen sammenliknet med tidligere.
Kunstig intelligens-baserte systemer har potensialet til å blant annet effektivisere og forbedre
ansettelsesprosesser, så vel som å velge ut kandidater basert på foretrukne preferanser, med
utgangspunkt i maskinlæringsalgoritmer. I og med at kunstig intelligens går ut ifra algoritmer
og historisk data, kan dette også by på personvernrettslige utfordringer. Tatt til betraktning at
slike systemer er frie for menneskelig påvirkning i mange tilfeller, vil det også utfordre
jobbsøkerens aktive rettigheter.
Til tross for de mulighetene og utfordringene som slike systemer oppstiller, reguleres slik
teknologi av personvernforordningens artikkel 22. Det er imidlertid forskjellige tolkninger av
denne bestemmelsen, og det debatteres hyppig om hvorvidt denne artikkelen angir en rettighet
til å protestere mot avgjørelser av slik karakter, eller om slike avgjørelser er forbudt.
Forståelsen av denne bestemmelsen danner grunnlaget for oppgaven, og individers aktive
rettigheter er avhengig av hvilken tolkning man går ut ifra. Companies are seeing an increasing need for competent employees, and higher demands are
being set on people's performance in the workplace. As a result of the frequent technological
development, as well as the increasing competition among various market players, companies
have to use new and more modern ways of recruiting new employees. The challenge,
however, will be the ability to find the right candidate, among other skilled candidates, while
not affecting the business in a negative manner. Based on the various possibilities, Artificial
intelligent systems in hiring-processes have become a more familiar phenomenon compared
to before.
Artificial intelligence-based systems have the potential to, among other things, streamline and
improve recruitment processes, as well as select candidates based on desired preferences,
based on machine learning algorithms. As artificial intelligence is based on algorithms and
historical data, this can also lead to data protection and privacy challenges. Considering that
such systems are free from human involvement in many cases, it will also challenge the data
subjects' active rights.
Regardless of the possibilities and challenges posed by such systems, such technology is
supervised by Article 22 of The General Data Protection Regulation. However, there are
different interpretations of this provision, and it is frequently debated whether this article is to
be interpreted either as a prohibition, or a right to object. The understanding of this provision
forms the basis for this thesis, and the active rights of individuals depend on the interpretation
on which it is based.