| dc.description.abstract | Ved å se på virkningen ulike HRM-praksiser har på tvers av landegrenser, kan det dannes en bredere forståelse av muligheter for å utnytte menneskelige ressurser optimalt i ulike land. Tidligere forskning har sammenlignet HRM-praksis i USA med dens former i Europa, Skandinavia, og Norge, noe som viste store forskjeller mellom både nasjoner, men også av HRM innad i de gitte landene. På den annen side, har det vært lite forskning på effekten HRM-praksisen har på ansatte. Formålet med denne masteroppgaven er derfor todelt: Vi vil først undersøke hvilken HRM-praksis arbeidsgiverne velger med bakgrunn i nasjonale omgivelser og vil deretter se på hvilken effekt dette har på ansatte. Vi har tatt utgangspunkt i en kvalitativ metodetilnærming, der vi har samlet inn data fra helse- og teknologibransjen. For å kunne sammenligne de ulike landene på best måte, intervjuet vi fire nordmenn som arbeider i amerikanske bedrifter lokalisert i Silicon Valley-området i USA, og fem nordmenn som arbeider i nordiske bedrifter lokalisert i Norge. Studien avdekker at det er store forskjeller mellom landene noe som er grunnet i ulike kulturer og hvilken rolle myndighetene har i arbeidslivet. Dette medfører at arbeidsgiverne velger å benytte ulike HRM-praksiser. Resultatene viser at de norske bedriftene benytter collaborative HRM og at de amerikanske bedriftene hovedsakelig benytter seg av calculative HRM, men at de amerikanske bedriftene også benytter seg av flere aspekter ved collaborative tilnærming. Dette er gjennom aktiv deltakelse, et relasjonelt fokus mellom leder og ansatt, og at bedriften ønsker å oppfylle ansattes behov. Likevel ser vi at det i de amerikanske bedriftene er et større fokus på individet, siden disse benytter seg av individuell utvikling og belønning og fordi bedriftene tilrettelegger at de ansatte skal kunne «leve på jobb». I de norske bedriftene ser vi at fokuset er på kollektiv utvikling og belønning, og at ansatte verdsetter balanse mellom arbeid og fritid. Det kan tyde på at de nasjonale omgivelsene er viktige faktorer for hva ansatte aksepterer og hva de verdsetter på arbeidsplassen. Vi ser at dette går igjen i tankene ansatte selv har rundt disse praksisene, og vi ser tilfredshet der HRM-praksisen samsvarer med de nasjonale omgivelsene. Derfor kan vi fastslå at nasjonale omgivelser er betydningsfulle for valg av HRM-praksis. Vi observerer også at det er forventningene ansatte har til sin arbeidsplass som er avgjørende for ansattes ytelse, og at det derfor er strategisk for ledelsen å velge en HRM-praksis som lever opp til disse forventningene. | en_US |
