Retaining Older Workers

Abstract

Reducing early retirement and prolonging employees’ working lives are goals that feature on social policy agendas across Europe. Active ageing has become the leading social policy response. Like many European countries, Norway has adopted a twofold active-ageing strategy consisting of ‘passive’ labour market policies and ‘active’ measures aimed at retaining older workers. The pension reform, implemented from January 1st 2011, represents the ‘passive’ part of Norway’s strategy, and early retirement is discouraged through introducing a pension system based on actuarial neutrality, tightening the link between contributions paid and benefits received, and calculating benefits according to life expectancy. The second part of the Norwegian strategy, emphasising the use of ‘active’ measures, was formulated in 2001 at the national level with the signing of the Tripartite Agreement on an Inclusive Working Life (the IWL agreement). With the introduction of the IWL agreement, the Norwegian government and the social partners called for employers to assume greater social responsibility for keeping people in employment and preventing older workers from opting for an early exit. The agreement signifies that Norway, like many European countries, acknowledges that a significant change in retirement behaviour will come from changing employers’ policies. The overarching research questions addressed in this thesis are: What are the preconditions for retaining older workers and what are the effects of measures offered by employers to alter early retirement? Five papers form the foundation of this PhD thesis. The ‘active’ part of Norway’s strategy is based on employers’ willingness to make use of retention measures and employers are key players in defining the opportunities for working longer. Thus, the individual company is the focal point for age management and adjustments to an ageing workforce, regardless of the actions of policymakers. The first paper in this thesis addresses the employer’s perspective and the results show that the most common retention measures offered by Norwegian employers are “additional leave”, “phased retirement” and “bonuses”. Furthermore, the results show the retention efforts to be significantly more extensive in 2010 than in 2005, measured as the number of retention measures offered. The retention efforts of Norwegian companies seem to be part of a holistic approach to active ageing, focusing on prevention and retention throughout employees’ working lives. Offering a number of different retention measures is more common among companies having initiated “measures to facilitate lifelong learning” and “measures to prevent health problems or reduced work capacity”. The financial incentives embedded in the contractual early retirement scheme seem also to have a significant impact on retention efforts. Addressing the employee’s perspective, the second paper in this thesis provides a descriptive picture of what characterises employees in the private sector who report to know their pension entitlements and what characterises those who report that they do not know. What employees know, or at least believe they know, concerning their own entitlements to early retirement benefits will be important for the choices they make regarding early retirement. I argue that if employees are imperfectly informed or are otherwise incapable of making informed choices, offering retention measures may not alter retirement behaviour. The results show that a large majority, and especially older employees, report to know their pension entitlements, which arguably reflects collection of information and that this retirement planning phase also involves the identification of possibilities offered by the employer, such as retention measures. The main body of this thesis, papers III, IV and V, links in a unique way the employer’s and employee’s perspective by investigating the effects of the most common retention measures as identified in the first paper on retirement behaviour. The analyses show that it is “additional leave” and “bonuses” which affect the early retirement behaviour of older employees and not measures involving an adaption of the work situation, in the form of phased retirement. Thus, the most commonly used measures that have an effect on early retirement behaviour are arguably purely external motivators, aimed at strengthening the desire to work and to a lesser extent enhancing the opportunities for continuing working or employee’s belief in their ability to do so, through adapting the work situation. Many older workers retire on the disability pension before they reach the age of eligibility set for being offered these measures. Thus, measures such as phased retirement might be too late for enhancing the opportunity structure of these workers. As an alternative or an addition to these retention measures, I argue for a stronger emphasis on the prevention of health problems and reduced work capacity from an earlier age. Measures aimed at preventing health problems and reduced work capacity will also arguably be more complementary to the strong financial incentives embedded in the pension reform.

En helt sentral målsetning på den sosialpolitiske dagsorden i Europa er å redusere tidligavgangen og forlenge yrkeskarrierer til eldre arbeidstakere, og ‘aktiv aldring‘ presenteres som det sosialpolitiske svaret på denne utfordringen. I likhet med mange europeiske land har Norge implementert en todelt strategi for aktiv aldring bestående av ‘passiv‘ arbeidsmarkedspolitikk og ‘aktive’ tiltak for å fastholde eldre arbeidstakere. Pensjonsreformen, innført fra 1. januar 2011, representerer den ‘passive’ delen av Norges strategi. Innføringen av et pensjonssystem basert på aktuariell nøytralitet, en sterkere kobling mellom innbetalinger og pensjonsytelser, og levealdersjustering av pensjonsytelsen, gir sterke insentiver for å velge arbeid fremfor tidligpensjon. Inngåelsen av avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) i 2001 representerer den ‘aktive’ delen av den norske strategien. Med IA-avtalen ble arbeidsgivere oppfordret til å ta et større ansvar for å holde folk i arbeid, herunder redusere tidligpensjoneringen gjennom å fastholde flere eldre arbeidstakere. IA-avtalen representerer dermed en erkjennelse av den sentrale rolle arbeidsgiverpolitikken og tiltak på virksomhetsnivå har for å oppnå målet om å forlenge eldres yrkeskarrierer; en erkjennelse Norge deler med mange europeiske land. De overordnede problemstillingene i avhandlingen er: Hva er forutsetningene for å fastholde eldre arbeidstakere, og har tiltak som tilbys av arbeidsgivere for å redusere tidligpensjonering effekt? Avhandlingen består av fem artikler. Utgangspunktet for den første artikkelen er den sentrale rolle arbeidsgivere spiller i forhold til å definere mulighetene for lengre yrkeskarrierer. Den 'aktive' delen av Norges strategi forutsetter at arbeidsgivere er villige til å ta i bruk fastholdelsestiltak for å redusere tidligavgangen. Den første artikkelen i denne avhandlingen har et arbeidsgiverperspektiv og viser at de vanligste fastholdelsestiltakene som tilbys av norske arbeidsgivere er "ekstra ferie", "redusert arbeidstid/gradert pensjonering" og "bonuser". Resultatene viser også at intensiteten i fastholdelse av eldre arbeidstakere har økt betydelig fra 2005 til 2010. Videre ser det ut til at fastholdelsestiltakene inngår i en holistisk tilnærming til aktiv aldring, med fokus på forebygging og fastholdelse gjennom hele yrkeskarrieren, da virksomheter som tilbyr fastholdelsestiltak i langt større utstrekning også tilbyr tiltak for livslang læring og forebygging av helseproblemer og redusert arbeidsevne. Analysene viser også at virksomheter med avtalefeste pensjon (AFP) i større utstrekning tilbyr fastholdestiltak, og at økonomiske insentiver dermed påvirker arbeidsgivernes innsats.

Det å tilby fastholdelsestiltak vil ikke nødvendigvis endre pensjoneringsatferden, dersom de ansatte mangler kunnskap om egne rettigheter eller er ute av stand til å foreta informert valg. Den andre artikkelen i avhandlingen har derfor et arbeidstakerperspektiv, og beskriver hva som kjennetegner ansatte i privat sektor som oppgir å kjenne sine pensjonsrettigheter til forskjell fra dem som ikke gjør det. Hva ansatte vet, eller i det minste tror de vet, om sin rett til avtalefestet pensjon (AFP) er av betydning for valget om å gå av tidlig versus å fortsette i arbeid. Resultatene i denne artikkelen viser at et stort flertall, og da særlig eldre arbeidstakere, oppgir å kjenne sine pensjonsrettigheter. Jeg argumenterer for at dette gjenspeiler en innhenting av informasjon når eldre skal planlegge for pensjonering eller fortsatt arbeid, og at denne planleggingsfasen også består i å identifisere mulighetene som tilbys av arbeidsgiver, som for eksempel fastholdelsestiltak. Artikkel III, IV og V knytter sammen arbeidsgiver- og arbeidstakerperspektivet på en unik måte og utgjør hoveddelen av denne avhandlingen. I de tre artiklene undersøkes effektene av de tre vanligste tiltakene, henholdsvis ekstra ferie, redusert arbeidstid/gradert pensjonering og bonuser på tidligavgang blant eldre arbeidstakere. Analysene viser at det er tilbudene om ekstra ferie og bonuser som bidrar til å fastholde eldre arbeidstakere og ikke tiltakene som innebærer en tilpasning av arbeidssituasjonen, i form av redusert arbeidstid/gradert pensjonering. Jeg argumenterer for at ekstra ferie og bonuser er tiltak som vektlegger betydningen av ytre motivasjonsfaktorer. Formålet med disse tiltakene er derfor kun å bidra til å styrke insentivene til fortsatt arbeid, og i mindre grad å påvirke muligheten til fortsatt arbeid, eller troen på at det er mulig å fortsette, fordi arbeidssituasjonen tilpasses. Mange eldre arbeidstakere går av på uførepensjon før de fyller 62 år, og får dermed ikke muligheten til å nyte godt disse fastholdelsestiltakene. Det kan derfor være at redusert arbeidstid/gradert pensjonering tilbys for sent til å kunne påvirke muligheten for fortsatt arbeid for denne gruppen arbeidstakere. Som et alternativ eller supplement til disse fastholdelsestiltakene, argumenterer jeg derfor for at forebygging av helseproblemer og redusert arbeidsevne tidligere i yrkeskarrierer bør vektlegges sterkere om man ønsker lengre yrkeskarrierer for flere. Tiltak for å forebygge helseproblemer og redusert arbeidsevne vil også supplere de økonomiske insentivene i pensjonsreformen på en langt bedre måte.