Prestasjonsbasert belønning og motivasjon for eiendomsmeglere. En studie av belønningssystemet i Privatmegleren.

Abstract

Vi undersøker hvordan prestasjonsbasert belønning påvirker motivasjonen til meglerne i Privatmegleren, og om det finnes forbedringspotensial i hvordan belønningssystemet er utformet. Vi har intervjuet åtte meglere og fire daglige ledere på ulike kontorer i Oslo. Intervjuene har vært semistrukturerte. Spørsmålene vi har stilt har vært basert på de teoriene vi har funnet mest relevant for vår problemstilling. Gjennom intervjuene kom det frem at den ytre motivasjonen er mest fremtredende når man begynner å jobbe som megler, og at man blir mer og mer indre motivert jo lenger man jobber. Vi har avdekket at meglerne i Privatmegleren er insidere, men at de ikke blir demotivert av å ha ytre insentiver. Videre er omsetningsmål en viktig motivasjonsfaktor for meglerne. Funnene viser at Privatmegleren bør fortsette med et prestasjonsbasert belønningssystem. Likevel har vi avdekket noen områder der belønningssystemet kan ha en negativ effekt på meglernes motivasjon. For det første har ikke Privatmegleren et uniformt belønningssystem. Videre er de første årene i jobben som megler tøff på grunn av stor konkurranse og økonomisk utrygghet. Til slutt har vi avdekket at meglerne ser på anerkjennelse som et viktig supplement til den finansielle belønningen. Med dagens løsning er det få som opplever anerkjennelse som et oppnåelig og motiverende mål. På bakgrunn av dette har vi identifisert tre endringer vi mener det vil være hensiktsmessig for Privatmegleren å gjennomføre, slik at motivasjonen til disse meglerne øker og derav også Privatmeglerens lønnsomhet. Dette er å innføre like lønnsvilkår for alle kontorene i Oslo, å gi de mindre erfarne meglerne en garantilønn, og å opprette flere lister som måler andre kvaliteter enn omsetning.

We examine how performance-based pay affects the motivation of the real estate agents of the Norwegian estate agency chain Privatmegleren. We also examine if there is any potential for improvement in how the reward system is designed. We have interviewed eight real estate agents and four general managers from various offices in Oslo. The interviews have been semistructured. The questions we have asked have been based on theory we have found to be the most relevant for our thesis. The interviews revealed that extrinsic motivation is prominent at the beginning of a real estate agent’s career, and that the intrinsic motivation develops over time. We have also uncovered that the real estate agents in Privatmegleren are insiders, but that they are not demotivated by having external incentives. Further on, goals based on sales are an important motivational factor for the agents. Our findings show that Privatmegleren should continue with a performance-based pay system. Still, we have revealed a few areas where the reward system might have negative effects on the real estate agents’ motivation. First of all, Privatmegleren does not have a uniform reward system throughout the organization. Secondly, the first years as a real estate agent are very tough because of competition and economic insecurity. At last, we have revealed that the agents consider recognition as an important supplement to the financial reward. The current arrangement only allows a few agents to have recognition as an achievable and motivating goal. Based on this, we have identified three changes we recommend Privatmegleren to implement, so that the agents’ motivation increase and consequently the profitability of Privatmegleren. The three changes are to introduce equal pay conditions for every office in Oslo, give the less experienced agents security pay and to create several lists that measure other qualities than sales.