Rekruttering via digitale sosiale nettverk - En studie av digitale sosiale nettverk ved rekruttering av økonomikandidater og hvilke effekter dette kan gi

Abstract

I denne masteroppgaven bidrar vi med et helhetlig bilde av bruk av digitale sosiale nettverk til rekruttering av økonomikandidater i Norge, og hvilke effekter dette gir. I tillegg gir vi et bilde av hvordan rekrutterere tror dagens rekrutteringsprosesser vil tilpasse seg en mer digital fremtid. Metoden vi bruker er en tverrsnittundersøkelse i form av intervjuer med nøkkelinformanter fra syv bedrifter i ulike bransjer, støttet opp av sekundærdata fra en spørreundersøkelse gjennomført av The Cranfield Network i 2015. Spørreundersøkelsen ble sendt ut til bedrifter med over 100 ansatte i HR Norges nettverk og har 236 respondenter. Våre resultater viser at digitale sosiale nettverk brukes av arbeidsgiver til å dele informasjon om bedriften og ledige stillinger med potensielle kandidater. Arbeidstaker bruker digitale sosiale nettverk til å dele informasjon om sin kompetanse med potensielle arbeidsgivere. Effekten av dette er raskere innhenting av informasjon og en mer effektiv rekrutteringsprosess for begge parter. Det anses som kostnadseffektivt og kan føre til flere relevante søkere gjennom målrettet rekruttering. Digitale sosiale nettverk brukes aktivt i headhunting, spesielt LinkedIn. Ulemper ved bruk av digitale sosiale nettverk til utlysning er at det er tidkrevende og vanskelig å måle direkte effekt. Videre kan bruk av digitale sosiale nettverk til rekruttering knyttes til etiske problemstillinger rundt usaklig beslutningsgrunnlag og lovfestede begrensninger om personvern. Vår studie tyder på at digitale sosiale nettverk vil få en større rolle i fremtidens rekruttering. For næringslivet blir det dermed viktig å etablere retningslinjer for bruk av digitale sosiale nettverk til rekruttering.

This thesis contributes with a holistic view on the use of digital social networks in recruiting Economic Graduates in Norway, and what effects such use may provide. In addition, we provide insight in how recruiters believe the current recruitment processes will adapt to a more digital future. The method used is a cross-sectional survey in the form of key informant interviews, supported by secondary data from the Cranfield Network’s survey from 2015. The survey was sent to companies with over 100 employees in HR Norges's network and has 236 respondents. The results show that digital social networks are used by employers to share open positions and information about the company with potential candidates. Employees use digital social networks to share information about their experience and skills with potential employers. The effects are quicker gathering of information and more efficient recruitment processes for both applicants and recruiters. It is considered cost efficient and can lead to more relevant applicants through targeted recruiting. Digital social networks are used actively in headhunting, especially LinkedIn. The downside to using digital social networks for advertising is that it is time consuming and hard to measure direct effect. Furthermore, the use of digital social networks for recruitment can lead to ethical problems regarding the basis for employment decisions and legal issues regarding privacy laws. The thesis shows that digital social networks will play a bigger role in future recruitment processes. For businesses, it will therefore be important to set guidelines for the use of digital social networks in recruitment.