Prestasjonsmålinger i finansbransjen: Er det sammenheng mellom ansattes oppfatning av prestasjonsmålinger, og deres grad av indre motivasjon, tillit, organisasjonsforpliktelse og turnoverintensjon?

Abstract

I denne avhandlingen har vi forsket på ansattes oppfatning av prestasjonsmålinger på arbeidsplassen. Dette er et svært dagsaktuelt tema innenfor finansbransjen. Da vi finner et gap i tidlige forskning på ansattes oppfatning direkte tilknyttet prestasjonsmålinger, søker vi derfor å avdekke om oppfatningen av prestasjonsmålinger som enten "Coercion" (i.e påtvunget) eller "Care" (i.e omsorg) blir påvirket av opplevelsen av rettferdighet i målesystemet. Videre ønsker vi å avdekke om denne oppfatningen har en positiv eller negativ sammenheng med ulike organisatoriske faktorer. Vi har med dette formulert følgende problemstillinger for prosjektet: Er det en sammenheng mellom ansattes oppfatning av prestasjonsmålinger, og deres grad av indre motivasjon, tillit, organisasjonsforpliktelse, og turnoverintensjon? Metoden benyttet i vår studie er en kvantitativt spørreundersøkelse utviklet ved bruk av både standardiserte og egenutviklede spørsmål. Da prestasjonsmålinger blir hyppig benyttet i finansbransjen er derfor bank valgt som kontekst for denne studien. 114 respondenter fra SpareBank 1 utgjorde utvalget for våre videre analyser. Funnene i denne studien tyder på at enkelte av våre hypoteser støttes, samtidig som vi må forkaste andre. Vi konkluderer med bakgrunn i disse funnene at opplevd rettferdighet i målesystemet har en påvirkning på grad av "Care", som igjen har en effekt på tillit og organisasjonsforpliktelse. Videre avkrefter våre funn en sammenheng mellom rettferdighet og "Coercion", men bekrefter sammenhengene mellom "Coercion" og alle de utvalgte organisatoriske utfallsvariablene, utenom indre motivasjon. Indre motivasjon er derfor det mest avvikende og interessante funnet i vår studie. Til slutt avdekket vi at selve prestasjonsmålingenes effekt på utfallsvariabler alene blir svekket når vi kontrollerer for oppfattelse. Indre motivasjon var derimot fortsatt unntaket. Med bakgrunn i diskusjon og analyse har vi til slutt kommet med anbefalinger som kan være til nytte for ledelsen i organisasjoner i finansbransjen, der prestasjonsmålinger brukes i stor grad. Her har vi gjort rede for viktigheten av å formidle prestasjonsmålingenes hensikt som "Care" i motsetning til "Coercion", da oppfattelsen av prestasjonsmålinger som påtvunget kan føre til tap av menneskelige ressurser som er essensielle for bedriftens suksess.

This paper investigates employees' perception of Performance Appraisal at work, as this is a current topic within the financial industry. In our research we found a clear gap in earlier literature and studies on employee perception directly associated with performance appraisal, thus this paper seeks to determine whether the perception of performance appraisal as either "Coercion" or "Care" is influenced by the perceived justice in performance appraisal. Furthermore, we aspired to determine whether this perception has a positive or negative relationship with various organizational factors. With this we have formulated the following problem-definition for the thesis: Is there a relationship between employees' perception of performance appraisal, and their degree of intrinsic motivation, trust, organizational commitment and turnover intention? The method used to study the main topic of this thesis is a quantitative questionnaire developed using both standardized and self-developed questions. As performance appraisal is frequently used in the financial industry specifically, bank is thus chosen as the context for this study. 114 respondents from SpareBank 1 constituted the sample for further analysis. The findings in this study suggest that some of our hypotheses have been supported, while others not. We therefore conclude, based on these findings that the perceived justice in the performance appraisal system has an impact on the degree of "Care", which in turn has an effect on trust and organizational commitment. Furthermore, our findings exclude a connection between perceived justice and "Coercion". They however confirm relations between "Coercion" and all the selected outcome variables, except intrinsic motivation. Intrinsic motivation is therefore the most divergent and interesting finding in our study. Finally, we revealed that the performance appraisal's effect alone on outcome variables is weakened when including perception. Intrinsic motivation however, was still the exception. Based on the analysis in this paper, we finally presented recommendations that might be useful for organizations in the financial services industry, where we know that Performance Appraisal is used extensively. We explained the importance of communicating the purpose of performance appraisal as "Care" as opposed to "Coercion", referring to that "Coercion" may cause loss of human resources that are essential for the success of a business.