Hvordan anvender ledere resultatene i medarbeiderundersøkelsen i sitt lederskap?

Abstract

Sammendrag

Denne oppgaven handler om hvorvidt ledere bruker resultatene fra medarbeiderundersøkelser inn i sitt lederskap. Som leder kan arbeidsmiljøundersøkelser være et nyttige verktøy da den kan gi leder innsikt i å forstå medarbeiderens behov og bekymringer bedre. Medarbeiderundersøkelser kan hjelpe leder til å identifisere utfordringer som trenger forbedring slik at det kan settes inn tiltak så tidlig som mulig. Medarbeidere som ser at leder bryr seg om deres mening og trivsel gir økt engasjement og lojalitet til organisasjonen. Medarbeiderundersøkelser gir leder mulighet til åpne opp dialog med medarbeiderne og skape en åpen og tillitsfull kommunikasjon. Studien viser at det er viktig at leder er åpen for tilbakemeldinger og handler på resultatene av undersøkelsen. Dette for å sikre at medarbeiderne føle seg hørt og at deres bekymringer blir tatt på alvor.

Ved å analysere resultatene og tilbakemeldingene, kan leder få verdifull innsikt i hvordan man kan utvikle seg som leder. Leder kan identifiserer områder der man kan styrke kommunikasjonen, lederegenskapene og justere arbeidsmetodene for å bedre kunne støtte sine egne medarbeidere. Som leder må man være villig til å vokse som leder og erkjenne at medarbeidernes tilbakemeldinger kan være et verdifullt verktøy i denne prosessen. Det krever ydmykhet og vilje til å lytte og tilpasse seg for å bli en bedre leder.

Jeg dybdeintervjuet 10 mellomleder i kommunalsektor. Studien viser at informantene har ulike erfaringer med resultatene fra medarbeiderundersøkelser, noe som også er naturlig å anta. Alle informanten ønsket å få noe ut av resultatene all den tid de la ned i forkant og etterkant av undersøkelsen. Mangelfull oppfølging i etterkant kan i noen tilfeller være årsaken til at lederne hadde ulikt utbytte av resultatene. Det å sette av nok tid til å analysere og bruke resultatene var avgjørende for om lederne klarte å identifisere områder der medarbeiderne følte seg misfornøyd eller uengasjerte. Like viktig for best effekt var også å sette av nok tid til utviklingssamtaler mellom leder og medarbeider samt å ha en tidsplan for evaluering av tiltak og tilpasse de underveis.