HR, styring og ledelse i offentlig sektor

Abstract

I denne oppgaven benytter vi kvalitativ og kvantitativ metode for å undersøke hvilke HR-typer vi finner i offentlig sektor, hva som påvirker HR i offentlig sektor og hvilken vei utviklingen går. Vi har gjennomført en kvalitativ undersøkelse der vi har intervjuet 8 nøkkelpersoner i 3 direktorater. I tillegg har vi benyttet oss av data fra «Medarbeiderundersøkelsen i staten» for årene 2007, 2009 og 2012. Resultatene av undersøkelsene viser at det finnes forpliktelsesbasert og kontrollorientert HR i offentlig sektor. Vi finner også operasjonell og strategisk HR, men større grad av operasjonell HR. Utviklingen går mot mer forpliktelsesbasert og strategisk HR i direktoratene vi har undersøkt. Gjennom en regresjonsanalyse på dataene fra «Medarbeiderundersøkelsen i staten» 2012 finner vi også at styring og ledelse påvirker HR. Vi konstruerer begrepene «forpliktelsesbasert styring» og «forpliktelsesbasert ledelse», og viser at disse fremmer forpliktelsesbasert HR. Videre knytter vi disse begrepene til «public value management» og «nettverksstaten», og finner at disse paradigmene vil fremme forpliktelsesbasert HR i offentlig sektor.

In this paper, we use qualitative and quantitative method to determine which HR-types we find in the public sector, what affects HR in the public sector and which way the trend is moving. We conducted a qualitative study where we interviewed eight key people in three directorates. In addition, we have used data from "Medarbeiderundersøkelsen i staten" for the years 2007, 2009 and 2012. The results of our research shows that we find both soft and hard HR in the public sector. We also find both operational and strategic HR, but a greater degree of operational HR. The trend is towards soft and strategic HR directorates in the directorates we examined. Through a regression analysis on the data from the employee survey in the state in 2012, we also find that management and leadership affect HR. We constructed the terms "soft governance" and "soft management" and demonstrate that these promotes soft HR. Furthermore, we review theese terms in regards to "public value management" and "The network state". We demonstrate that these paradigms will promote soft HR in the public sector.