| dc.description.abstract | Organisasjonskulturer har i årtier vært et utviklingsområde innenfor organisasjon og arbeidslivsforskning. Innen organisasjonsforskning, pedagogisk forskning og forskning innenfor helse- og omsorgssektor blir kulturbegrepet betraktet som en viktig faktor. Ved å bevisstgjøre og forankre kulturelle elementer som verdier og holdninger kan disse forklare og påvirke fenomener som arbeidsmiljø, læreprosesser og organisasjonsledelse.
I dette utviklingsarbeidet fokuseres det på å synliggjøre en organisasjonskultur. Problemstillingen for utviklingsarbeidet ble formulert som «Hvordan øke bevisstheten om organisasjonskulturen og videreutvikle denne sammen med opplæringskontoret BYGGOPP Hedmark /Oppland?». Oppgavens tema ble dannet ut i fra samhandlingsprosesser innen yrkesfaglig opplæring. Begrepet organisasjonskultur ble stadig nevnt, uten at dette ble forklart eller satt i en kontekst. Dette medførte et ønske om å belyse fenomenet for å bevisstgjøre og tilrettelegge, og danne ny kunnskap som kunne videreutvikles. Den teoretiske tilnærming ble gjort ved å se på ulike perspektiv og hvordan dette kan gjenspeile måter organisasjonskultur kan sees på.
Arbeidet bygger på en læringsstrategi hvor man ser på organisasjonen som kontinuerlig utviklende og endringsvillig. Godt forankret i sosiokulturelt perspektiv må grunnleggende elementer påvirkes for å endre oppfattelse eller handlemåter. Intensjonen for utviklingsarbeidet var å få frem en forståelse av et nåtids- og fremtidsperspektiv. Gjennom denne nye kunnskapen om organisasjonskulturen kunne nye utviklings- og endringsprosesser fremkomme.
Forståelse i oppgaven bygger på en definisjon av organisasjonskultur, hvor beskrevne teorielementer danner grunnlaget for dette perspektivet. Mitt utgangspunkt er preget av sosiale og fenomenologiske tilnærminger som er praktisk rettet. Kriterier for undersøkelsene ble utarbeidet ved et utvalg av kulturelle områder, synliggjort gjennom samfunnssyn, et organisasjonssyn, menneskesyn og kunnskapssyn. De ulike kulturelle kjennetegn ble definert som samarbeid, innovasjon, effektivitet og kontroll. For å kunne få frem bredere kunnskap om organisasjonen, drøfter undersøkelsen dette ut i fra fire dimensjoner, meta-, virksomhets-, organisasjons- og individdimensjon. Ved hjelp av denne kunnskapen er målet å øke handlingskompetansen, både hos en enkelte medarbeider og samlet som organisasjon.
Det ble valgt aksjonsforskning som forskningsdesign. De metodiske tilnærminger ble gjennomført ved bruk av både kvalitativ og kvantative metoder, både individuelt og i en metodetriangulering. Ved å drøfte innkomne data opp mot de ulike kjennetegn på kulturene, danner dette grunnlaget for undersøkelsen.
Utviklingsarbeidet involverte virksomheten på flere nivåer. I gjennomføringen av forskning og forankring av dette arbeidet, ble det søkt å etablere og opprettholde ulike dialogprosesser. Utviklingsprosessene bygget på likeverd og åpen meningsutveksling, som baserte seg på oppriktighet og sannferdighet. Det var dermed lagt opp til at meningsdannelser skjedde gjennom den gode argumentasjon.
Mine funn handler om fremkomne ønsker om en mer innovativ kultur for utvikling av selve opplæringen. Opplæringsansvarlige i virksomhetene hadde en helt klar oppfattelse av viktigheten ved opplæringen, men måtte stadig prioritere i sin ressursbruk. For å kunne bedre opplæringstilbudet, må det fokuseres mer på organisering og oppfølgning. For å kunne utvikle arbeidsmiljø og organiseringsprosesser, handler dette om mer ressurser, og da spesielt tidsressurser.
Den viktigste lærdommen fra utviklingsarbeidet finner jeg ikke i min forforståelse eller i dialogarbeidet med ledelsen av opplæringskontoret. «Ekte kunnskap» om organisasjonskulturen fant jeg gjennom den opplevde kulturforståelse. Fremkomne utfordringer handler om forventning mellom nåværende opplevde tilstand og en ønsket tilstand. Med et situerte læringsperspektiv tydeliggjøres viktige utviklingselementer som handlingsorientering, samhandling og erfaringsdeling. Jeg mener at virksomheten er tjent med å kartlegge verdier og holdninger for å tilrettelegge for utvikling. Ut ifra et slikt perspektiv antas det at den lærende organisasjonen må ha målsetninger om å utvikle sin egen bærekraftighet gjennom støttende læringsmiljøer, konkretiserte læreprosesser og god ledelse | en_US |
