Medarbeidersamtalen : et ledelsesverktøy

Abstract

Temaet for denne studien er medarbeidersamtalen som et ledelsesverktøy. I oppgaven spør vi om ledere opplever medarbeidersamtalen som et effektivt og nyttig ledelsesverktøy for virksomhetens strategiske planlegging og måloppnåelse. På bakgrunn av at medarbeidersamtaler defineres som ”en godt forberedt, systematisk og personlig utviklingsog planleggingssamtale mellom leder og medarbeider en gang per år eller oftere” har vi gjennom en teoretisk tilnærming utarbeidet tre hypoteser der vi ser på noen sammenhenger som vi antar påvirker leders opplevelse av at medarbeidersamtaler bør videreføres i sin nåværende form. Vi har studert om det er sammenheng mellom leders opplevelse av at medarbeidersamtaler bør videreføres i sin nåværende form og den opplevelsen leder har av at medarbeidersamtalen er et nyttig og effektivt verktøy. Vi har tatt hensyn til medarbeidernes kompetanseutvikling, bevisstgjøring av virksomhetens mål, strategi og visjoner, samt hvorvidt ressursbruken er i samsvar med den effekten medarbeidersamtaler har. Vi har samlet inn data gjennom en kvantitativ tverrsnittsundersøkelse. Totalt 368 ledere med personalansvar ble bedt om å svare på et prestrukturert spørreskjema. Innsamlingen hadde 52 % svar. Resultatene fra datainnsamlingen viser blant annet at 60 % av lederne er enige i at medarbeidersamtalen bør videreføres i sin nåværende form. Funn fra undersøkelsen viser at det er særlig to variabler som predikerer graden av å være enig i at medarbeidersamtalen bør videreføres i sin nåværende form. Det er først og fremst stor enighet blant respondentene om at medarbeidersamtaler bevisstgjør de ansatte på virksomhetens visjoner. Videre viser undersøkelsen at leders opplevelse av effekten av gjennomført samtale er i samsvar med ressursbruken. Bakgrunnsvariablene kjønn, virksomhetsområde og hvorvidt lederen hadde noen form for lederutdanning påvirker i liten eller ingen grad denne opplevelsen. Studien konkluderer med at ledere i stor grad ønsker å videreføre medarbeidersamtalen i sin nåværende form. Videre finner vi at leder opplever at verktøyet bidrar til bevisstgjøring hos de ansatte i forhold til virksomhetens visjoner, strategi og måloppnåelse, bevisstgjøring rundt medarbeiderens kompetanseutvikling og opplevd ressursbruk og effekt/nytte av medarbeidersamtalen. Samlet sett er denne opplevelsen mer eller mindre uavhengig av lederens kjønn, lederens eventuelle lederutdanning og virksomhetsområde.

The theme of this study is performance appraisal as a management tool. We have studied whether there is a correlation between the manager's perception that the performance appraisal should be continued in its present form and the manager’s experience of the appraisal is a useful and effective tool. We have taken into account employees' skills, awareness of business objectives, strategy and vision, and whether resource use is consistent with the impact appraisals have. In this thesis, we ask if managerment view the performance appraisal as an effective and useful management tool for strategic planning and goal achievement. Based on the performance appraisal’s definition as "a well-prepared, systematic and personal development and planning conversation between manager and employee once a year or more often", and with a theoretical approach that is explained in the paper, we have arrived at three hypotheses that we assume affect the executive experience that appraisals should be continued in their present form. We have collected data through a quantitative cross-sectional study. A total of 368 managers with personnel responsibility were asked to answer a prestructured questionnaire. The collection had a response rate of 52 %. The results show that 60 % of managers agree that performance appraisals should be continued in their present form. There is agreement that appraisals increase staff awareness of the organization's vision. Furthermore, the effect of completed appraisels is consistent with the use of resources, which also have the strongest correlation and are the variables most likely to predict in which degree performance appraisals should be continued in its present form. Our findings also show that there was not a significant correlation between our dependent variable and background variables of gender, area of operation and whether the manager had some form of management training. The study concludes that management generally wants to continue the performance appraisal in its current form. Furthermore, we find that management believe that the tool helps to raise awareness among the employees in relation to the organization's vision, strategy and objectives, awareness of employees' competence and the perceived use of resources and the overall effect. Overall, the experience is more or less independent of the manager's gender, wether the manager has any management training and business area.