| dc.description.abstract | Studien har som formål å undersøke hvordan mangfoldsledelse kan operasjonaliseres, med utgangspunkt i NAV som case. Ved hjelp av semi-strukturerte intervjuer har studien kartlagt hvilke holdninger, erfaringer og opplevelser ledere har til egen mangfoldsledelse. Analysen skal gi svar på følgende problemstilling: Hvordan kan lederes opplevelse av mangfoldsledelse i NAV, si noe om hvordan premisser for mangfolds- og inkluderingsarbeid bør operasjonaliseres for god praksis?
NAV er en etat som er organisert som et partnerskap mellom kommune og stat. Her ligger det et samfunnsansvar i å gi mennesker muligheter, hvilket fører til at de har et sterkt fokus på mangfold og inkludering mot samarbeidspartnere og brukere. Både gjennom strategien for “Inkluderende arbeidsliv” og gjennom pålagt oppfølging via Aktivitets- og redegjørelsesplikten. Undersøkelsen viser derimot at bevisstheten på og arbeidet med dette internt ikke er like godt forankret i avdelingens strategi.
For å belyse hvordan NAV kan tilnærme seg god praksis for sine egne avdelinger framover, har studien ved hjelp av norsk empiri på området og aktuell teori, sett på hvordan funnene skaper dilemmaer som NAV kan bruke i egen bevisstgjøring og videre strategi internt. Det har blitt vist hvordan mangfoldsledelsen i hovedsak angår rekrutteringsprosesser og hvordan mulighetsrommet er større for strategisk inkludering. Dette følger som resultat av meritokratiske trekk, i motsetning til de prinsippene som følger av diskursen om mangfold og inkludering i offentlig sektor.
Undersøkelsen er ikke tilstrekkelig grunnlag for å si at resultatene kan generaliseres for hele NAV. Allikevel var det relativt enighet rundt de samme momentene blant lederne, som indikerer at NAV bør vurdere om mangfoldsledelse er en strategi som kan ta sterkere forankring i lokale utfordringer rundt mangfold og inkludering, i tråd med tillitsreformen. | en_US |
